Empregabilidade é um termo relativamente recente e tem diversas óticas de compreensão: pode ser visto dentro do viés de indivíduos, acadêmicos, organizações, governo, entre outros. No presente texto, pretendemos focar na ótica dos indivíduos (trabalhadores) e dos empregadores. Nesse sentido, podemos defini-lo como a capacidade de ingressar e permanecer no mercado de trabalho ou gerar oportunidades.
A ideia surgiu como reflexo de transformações no cenário mundial, que impactam fortemente no mercado de trabalho. Os avanços tecnológicos, o aumento da velocidade de transmissão de informações e as mudanças nas próprias relações humanas fizeram gerar uma diminuição do número de empregos formais, aumento do desemprego, da competitividade e de processos de terceirização, em um contexto em que há, claramente, novas exigências empresariais.
E como se refletem essas novas exigências? O mercado busca por trabalhadores polivalentes, com competência diversificada, maior nível de motivação e habilidades laborais que extrapolam o “simples” conhecimento técnico. Veja-se que o próprio mercado jurídico, tido como tradicional e, até certo ponto conservador, já admite, por exemplo, o uso de robôs capazes de organizar e protocolar petições diversas. A reflexão que fica é: a quem atribuir a responsabilidade por essa qualificação diferenciada?
Em um primeiro momento, podemos pensar (com toda razão) que a busca é de responsabilidade do profissional, o dono da carreira. Ter empregabilidade, ou seja, estar apto a ser absorvido em um mercado competitivo e volátil, exige que o profissional se recicle frequentemente, mantendo uma postura proativa de estudo, pesquisa, networking e, em tempos de redes sociais, autodivulgação. Essa concepção, de maneira isolada, tem o benefício de potencializar a carreira, mas, de outro lado, pode gerar cenário mais propício para desenvolvimento de ansiedade, depressão e burnout, por ser uma carga pesada, exigir esforços constantes e multidirecionais.
Assim sendo, o apoio do empregador é fundamental. Ele deve proporcionar os meios para que essa evolução se concretize e pode fazê-lo de diversas maneiras: realizando um processo seletivo capaz de identificar, de fato, potenciais e, uma vez que absorva o profissional, proporcionar condições para que o desenvolvimento aconteça, encaixando-o nas funções mais propensas à entrega, de acordo com suas características individuais, oferecendo feedbacks constantes, além de treinamentos e de um direcionamento interessante.
Uma forma eficaz é o desenvolvimento de PDIs, que consiste na definição de metas específicas, mensuráveis, atingíveis, realistas e tangíveis, dentro de um período de tempo pré-determinado. Aqui é o exemplo da junção de esforços entre indivíduo e empregador, com ótimas perspectivas de êxito, já que não há vento favorável para aquele que não para onde quer velejar.
