Em qualquer trabalho da área de Recursos Humanos, seja realizado por uma consultoria ou internamente, pelo RH da empresa, a cultura organizacional assume papel de grande relevância. Sem pretender esgotar o tema, que foge dos objetivos deste texto, cultura pode ser definida como “um sistema de valores compartilhados pelos membros de uma organização que a diferencia das demais”. [1]
Neste contexto, uma primeira questão pode ser levantada: nas organizações, existiria uma situação de privilégio a uma cultura dominante ou existem múltiplas culturas? Indo além: qual das duas situações seria mais adequada? E a questão da diversidade?
A verificação destas questões envolvendo a compatibilidade entre a cultura de uma organização e aquela trazida por cada profissional é que se convencionou chamar de fit cultural, termo que pode ser traduzido livremente do inglês como “encaixe”, “adaptação” ou “alinhamento”.
Para ter definida qual é, afinal, a cultura da organização, é preciso identificar a forma pela qual seus membros percebem aquele contexto e o que, de fato, influencia nesta percepção. A Pesquisa de Clima, aqui, mostra-se essencial. Não se pode olvidar que a partir dos valores assim apurados percebem-se padrões de comportamento que contribuem de maneira direta para todas as atividades da empresa, sejam elas “meio” ou “fim”.
Nesse sentido, estudos mostram que o estabelecimento do fit cultural traz benefícios perceptíveis em vários construtos: organização, satisfação, criatividade, comprometimento, desempenho, além da redução do estresse e da rotatividade. Quanto mais alinhamento consegue a organização, maior o nível de atração que ela exerce, tanto com relação aos profissionais internos quanto em relação ao mercado externo. Outro ponto importante é tendência à redução de conflitos e, por fim, a consciência do todo e da relevância de cada atividade para o desenvolvimento em geral.
Assim, caso haja preocupação com o fit, existe uma relação de contribuição, de troca, entre indivíduo e a companhia, que acaba se tornando saudável para ambos. De outro lado, caso este ponto seja deixado de lado, a relação pode ser destrutiva. A título de exemplo, um profissional extremamente colaborativo teria enorme dificuldade de se adaptar a um ambiente de competição extrema. As consequências seriam nefastas tanto para a empresa quanto para o colaborador.
Em um processo de seleção, o histórico de cada profissional é extremamente relevante. Vale considerar, portanto, a parte acadêmica, experiências de vida, gostos pessoais, características comportamentais, e até ideais políticos.
Neste ponto, o leitor pode estar se perguntando: mas onde fica a diversidade, tão importante para o crescimento? Ora, a ideia trazida pelo texto deve ser lida com cautela. O que se sugere não é, de modo algum, o fim da diversidade porque, de fato, é muito rica e até muito necessária em diversos contextos. Entretanto, é preciso ter em mente um retrato fiel da cultura interna e da equipe, a fim de traçar estratégias que potencializarão o desempenho de todos, melhorarão o clima, enfim.
Ressalte-se, ainda, que nem todo indivíduo pode e deve se adaptar a qualquer tipo de ambiente. Cada um certamente encontrará um local que seja mais adequado à sua forma de ser e suas aspirações.
Concluindo, o fit cultural não é tarefa das mais simples, mas se mostra muito importante para o desenvolvimento de qualquer empresa, seja ela de pequeno, médio ou grande porte.
– Referências Bibliográficas
MOTTA, Suely. Comportamento Organizacional. Capitulo 7: Cultura Organizacional. < https://www.academia.edu/28601983/Cultura_Organizacional_Comportamento_Organizacional_Cultura_Organizacional_Suely_Motta> Acesso em 31/03.
TOMEI, P. A.; RUSSO, G. M. Analise do alinhamento cultural de uma organização: um estudo de caso da ARFCO . Revista Gestão & Planejamento, v. 15, n. 2, p. 382-409, 2014.
[1] MOTTA, Suely. Comportamento Organizacional. Capitulo 7: Cultura Organizacional. < https://www.academia.edu/28601983/Cultura_Organizacional_Comportamento_Organizacional_Cultura_Organizacional_Suely_Motta> Acesso em 31/03.
