Inteligência Artificial no RH

Inteligência Artificial no RH | Perroni Consultoria em RH

Não há como negar que um dos traços principais da sociedade moderna é o uso da tecnologia. No campo dos negócios, ela possibilita uma infinidade de benefícios, alguns dos quais serão mencionados a seguir, além de, por outro lado, suscitar uma série de questionamentos sobre sua extensão, limites e o risco de substituição da mão de obra humana. É quase certo que, neste cenário, as empresas necessitem se adaptar à evolução digital para alcançar e sustentar o sucesso. O presente texto busca trazer uma reflexão sobre estes pontos especialmente no contexto dos Recursos Humanos e utilização da Inteligência artificial.

O que seria, então, Inteligência Artificial (IA)? Trata-se da ciência que busca fazer com que máquinas desenvolvam uma espécie de raciocínio similar ao do homem. O objetivo seria fazer com que a vida se torne mais fácil em muitos aspectos e que as atividades nas mais diversas áreas possam ser realizadas de modo mais ágil e preciso.

A área de Recursos Humanos é onde se concentra o setor de inteligência das empresas e, nesse sentido, pode englobar processos mais burocráticos e dispendiosos. Desta forma, a ideia de automatização pode ser interessante no sentido de diminuir o tempo com processos operacionais, custos e voltar o foco para busca de crescimento e questões mais estratégicas.

Trazendo para um viés mais concreto, é possível identificar no RH alguns microssistemas passíveis do uso benéfico da Inteligência Artificial:

1) Recrutamento e Seleção
2) Treinamento e Desenvolvimento
3) Pesquisa de Clima
4) Avaliação de Desempenho
5) Tarefas Burocráticas que geram menos valor agregado

No que se refere ao Recrutamento e Seleção, é possível estabelecer, por exemplo, um mecanismo que seja capaz de avaliar currículos tendo em vista parâmetros objetivos específicos para cada posição, como, por exemplo, tempo e local de formação, experiências, domínio de línguas, entre outros. Além disso, chatbots ¹ podem ser utilizados para entrar em contato com candidatos para agendar entrevistas, dar alguma espécie de feedback.

As dificuldades em um processo de seleção se iniciam logo na divulgação da vaga. É necessário construir um texto, criar uma imagem, encaminhar para listas de e-mails, para sites de empregos, redes sociais.

Em determinadas organizações, são recebidos centenas, quiçá milhares de currículos. Desta forma, ainda que conduzida por empresa especializada, mostra-se inviável a análise manual de todos eles, de modo que inevitavelmente alguns não serão sequer avaliados, o que acarreta um risco de que um grande profissional seja deixado de lado. Agregue-se a isto o fato de que os currículos, por vezes, são recebidos de variados meios (presencial, e-mail, site próprio, sites de divulgação) o que aumentaria o trabalho para juntá-los, além de seguirem padrões diferentes, onerando a busca e compreensão de informações.

Neste ponto específico, a inteligência artificial poderia promover uma triagem automatizada, detectar padrões de comportamento e personalidade dos profissionais em relação a cada uma das áreas e até questões sobre compatibilidade entre valores pessoais do profissional e os da organização. Sem mencionar a capacidade de eliminar completamente eventual subjetividade que, por ventura, pode vir a afetar o resultado final.

Posteriormente, existe a fase de comunicação com os candidatos, seja para agendamento de entrevistas, as entrevistas propriamente e os feedbacks necessários, que também poderiam ser feitos com o auxílio de softwares específicos.

Desta forma, restaria aos profissionais a parte mais intelectual e complexa do procedimento, que poderia ser desenvolvida com muito mais energia, tempo e eficácia.

Já no âmbito do Treinamento e Desenvolvimento, é possível monitorar em tempo real o desempenho de cada membro da equipe e, diante disto, identificar com agilidade os pontos que precisam ser desenvolvidos, quando então se faria essencial a intervenção do profissional de RH.

Na Pesquisa de Clima, no mesmo sentido anterior, é possível verificar com maior precisão e velocidade as necessidades dos profissionais que integram cada equipe, seus níveis de satisfação e tudo a ele relativo, permitindo decisões estratégicas com muito mais chance de acerto. O mesmo raciocínio se aplica às Avaliações de Desempenho.

As tarefas burocráticas que têm pouca complexidade e acabam tomando muito tempo, também poderiam ser substituídas pela máquina. Como exemplos, cite-se o levantamento de indicadores (KPI´s), análise precisa de dados, entre outros.

Além da agilidade nos processos, outro ponto importante é que a Inteligência Artificial pode diminuir os custos da empresa. É certo que se faz necessário um investimento inicial, mas, uma vez feito, pela própria questão do tempo poupado e da eficácia das tarefas, certamente os gastos se tornam menores.

É importante registrar que apesar de todos os pontos positivos listados até o momento, o que se percebe de maneira segura é que o objetivo não é e nem poderia ser a substituição da mão de obra humana pela máquina. O tato do profissional, a capacidade de análise, de percepção, são pontos que jamais poderão ser substituídos. O feeling e o algoritmo, antes de concorrentes, são complementares. A decisão final, portanto, sempre é do ser humano.

Como, então, implantar um RH tecnológico em uma corporação? Por óbvio deve ser considerada a possibilidade de erros. A fim de mitigá-la, e para promover uma integração bem sucedida, devem ser estabelecidas de forma clara as metas e objetivos tanto da empresa em si quanto do sistema de Inteligência Artificial. A função do mecanismo deve, portanto, estar precisamente alinhado e deve ser checada de perto permanentemente.

Por fim, como exemplo de implementação da Inteligência Artificial pode ser mencionada a chamada Gamificação. Trata-se da possibilidade de utilizar uma realidade virtual para transpor algum contexto que permita maior participação e envolvimento das pessoas para promover maior aprendizado e buscar solução de problemas. Pode ser aplicado em ambientes de empresa, escolas, psicoterapia e também atividades cotidianas. No RH pode auxiliar especialmente no contexto de Recrutamento e Seleção, com simulação de situações reais e checagem de competências exigidas pelo cargo.

 

1 – Chatbot é um programa de computador cujo objetivo é simular uma conversa com outro ser humano. 

Pedro Palhares

Pedro Palhares

Graduado em Direito e graduando em Psicologia pela Universidade Fumec, Pós graduado em Mediação de Conflitos pela FGV/SP e Headhunter especializado no segmento jurídico.

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