O propósito deste texto é fazer uma reflexão sobre as mudanças nos processos de recrutamento e seleção. Para tanto, serão consideradas tendências que já se mostravam presentes no mundo pré Covid e que podem ter sido potencializadas no cenário futuro do “novo normal”, especialmente no que se refere à tecnologia.
Duas grandes dificuldades enfrentadas tradicionalmente pelos recrutadores são:
- Grande variedade de ferramentas utilizadas para receber currículos e agendar entrevistas – divulgações em redes sociais diferentes, plataformas diversas, exigem uma checagem constante, para posterior união de dados. Alguns contatos são feitos por e-mail, outros por ligação, outros, ainda, por mensagem;
- Conflito de agendas entre o recrutador e o profissional – a necessidade corriqueira de que as entrevistas sejam feitas fora do horário comercial, mediante presença física. Todos estes casos podem gerar grande morosidade dos processos e até a perda de candidatos.
Para estes e outros problemas, a utilização de ferramentas tecnológicas vieram para contribuir com os resultados dos processos de R&S. A necessidade de investimento se tornou muito mais evidente em tempos de distanciamento. Se de um lado é necessário um esforço mais imediato de adaptação, de outro é possível verificar significativas vantagens.
Em algumas fases do processo de R&S, podemos enxergar com maior nitidez a aplicabilidade da tecnologia.
Desde a definição do perfil a ser contratado, incluindo-se habilidades técnicas e comportamentais, é possível usar a tecnologia. Dentre as inúmeras funcionalidades da metodologia People Analytics, que não cabem no presente texto, o levantamento de dados sobre os perfis mais aderentes pode fazer enorme diferença ao final. O uso efetivo de dados colhidos a partir de múltiplas fontes veio para acelerar estes processos possibilitando, por exemplo, entender qual o perfil exato de profissional que mais se encaixa ao ambiente organizacional, o que possibilita um índice de acerto relevante se comparado aos modelos tradicionais.
Em relação à triagem, já é realidade o uso de softwares e algoritmos capazes de indicar, com assertividade, quais dos candidatos apresentam maior compatibilidade com a vaga trabalhada. Com isto, o que se tem é uma otimização do tempo e até mesmo a precisão da escolha.
As entrevistas, antes feitas essencialmente de maneira presencial, migraram para as plataformas digitais. Embora existisse e ainda exista alguma oposição à ideia, foi possível notar maior disponibilidade dos profissionais, que conseguem se organizar melhor em termos de espaço, agenda e tempo, sem necessidade de deslocamentos. O recurso de gravação de vídeos, seja como parte da entrevista ou como forma de avaliar alguma questão técnica também veio para ficar.
Até a Gamificação, que é o uso de verdadeiros jogos utilizando a realidade virtual, promove uma boa forma de avaliação de habilidades, com muito mais leveza e atratividade.
Na Avaliação Psicológica, que pode incluir a aplicação de testes, nota-se também algumas adaptações. Validado pelo Conselho Federal de Psicologia, alguns instrumentos podem ser aplicados via online de forma eficaz e segura.
A tendência, portanto, é que estas ferramentas se aperfeiçoem e se tornem mais frequentes no dia a dia do candidato e do profissional de RH. Com isso, é possível criar um processo prático, ágil, interativo, gerando maior engajamento e efetividade.
