Em primeiro lugar é necessário definir o que seriam “competências”. Há, na doutrina, conceituações diversas, mas, no geral, considera-se como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que são expressas através do desempenho profissional. Em outras palavras, é um mix de conhecimento técnico, conhecimento de mercado, interações comportamentais e, acima de tudo, capacidade de execução, de colocar ideias e planos em prática. Mas o que é a gestão por competências?
A gestão por competências trata-se de um conceito amplo que busca solucionar o que se convencionou chamar de gap ou lacuna de competências. Significa, em síntese, reduzir, ao máximo, a diferença entre as competências necessárias ao exercício dos objetivos organizacionais e aquelas já existentes em dado momento.
Para que esse objetivo seja cumprido, é interessante que se passe por algumas etapas, conforme descrito a seguir:
- Formulação da estratégia organizacional: é esse o ponto de partida. Para a avaliação de competência é necessário, antes de mais nada, que a organização tenha muito bem definida sua missão, visão de futuro e objetivos. A partir delas, devem ser estabelecidos indicadores de desempenho e as metas a serem alcançadas;
- Mapeamento de Competências: esse mapeamento busca exatamente identificar a lacuna a ser preenchida, ou seja, as competências existentes, naquele momento e, posteriormente, aquelas que faltam para a concretização da meta organizacional. Para o correto mapeamento, é necessário que se faça uma pesquisa documental, com o fim de atestar a estratégia organizacional; coleta de dados com pessoas chave, que tenham conhecimento da dinâmica da empresa, para que haja o cotejamento com os achados documentais; descrição de cada uma das competências encontradas e a definição daquelas consideradas como as mais importantes;
- Captação ou desenvolvimento de competências: uma vez que as competências são mapeadas, é importante que se tenha um quadro geral constituído, capaz de orientar ações para desenvolver ou captar, no mercado, pessoas que possam oferecer os aspectos faltantes;
- Acompanhamento e Avaliação: essa etapa deve ser constante e consiste no monitoramento da execução de planos operacionais e verificação dos indicadores de desempenho, para atestar o que está funcionando e corrigir a rota do que não está e
- Retribuição: também de suma importância, significa dar o reconhecimento, premiação e remuneração àqueles que melhor contribuíram para o alcance das metas estabelecidas.
Os passos mencionados anteriormente se retroalimentam e devem ser constantemente aplicados para a correta aplicação da gestão por competências. Indo um pouco além e considerando aspectos globais de grandes corporações, nota-se uma tendência a valorizar aspectos que equilibram desempenho econômico e social. Assim, para ter um desempenho interessante, não basta que existam competências direcionadas apenas ao sucesso financeiro, mas também à ética, melhoria da qualidade de vida não só dos trabalhadores internos, mas, na medida do possível, da comunidade na qual está inserida, entre outros aspectos dessa natureza.
O RH tem importante papel nesses aspectos, visto que atua como o guardião dos valores da empresa, da mesma maneira que cuida da criação e capacitação de talentos. Encontra-se na doutrina menção às principais competências a serem valorizadas no futuro, que parecem estar atreladas à inventividade humana, exercida em uma organização que tenham profissionais constantemente treinados, adaptáveis e flexíveis.
