Extrapolando todas as ferramentas e softwares disponíveis no mercado para otimizar a gestão de pessoas, podemos destacar o People Analytics, que é uma metodologia orientada para a coleta, organização e análise de dados aplicados. Essa metodologia visa fornecer uma percepção estratégica da colaboração de cada integrante da equipe dentro do contexto organizacional. Dessa forma, ela propicia a melhora das tomadas de decisões sobre cada colaborador, favorecendo o reconhecimento dos que são destaques e a identificação de situações como baixa produtividade, pouco engajamento, alto índice de rotatividade e insatisfação.
Para a coleta de dados, inicialmente, não é necessário o preenchimento de novos formulários ou a requisição de relatórios aos líderes. Pode-se iniciar o mapeamento a partir das informações que a empresa já possui, como registro de ponto (mostrará o número de horas trabalhadas), folha de pagamento (indica o custo do setor), produtividade, etc.
É importante ressaltar que o foco do People Analytics consiste em não apenas reunir dados. Esses dados devem estar organizados, estruturados de acordo com os objetivos da gestão e, principalmente, devem ter um propósito definido e claro. Essa metodologia não serve para vigiar os colaboradores, mas sim para entender as demandas e otimizar o uso das habilidades dentro da estratégia empresarial.
Com a aplicação dessas análises fica mais fácil implementar planos de carreira em conjunto com o colaborador, otimizar as tomadas de decisão, tornando-as mais rápidas e assertivas, em processos estratégicos como contratação, demissão, promoção ou recolocação, por exemplo. Para implementar corretamente essa metodologia, devemos estruturar 4 pilares chaves.
- Qual o objetivo a ser alcançado?
O RH deve fazer um levantamento de quais são os principais problemas que estão ocorrendo na organização. Dessa forma, é possível categorizar o que se pretende resolver.
- Como será a coleta de dados?
Essa é uma etapa crucial do processo. A escolha dos processos de coleta de dados deve ser assertiva e bem orientada com os objetivos estabelecidos. Dessa forma, haverá dados úteis e confiáveis para realizar as análises. É importante avaliar o “macro” e o “micro”, para conseguir ver além do “desempenho” de forma isolada. É essencial contextualizar o percurso do colaborador até aquele estágio, por exemplo. Uma outra medida é identificar a frequência de ocorrência de determinados eventos, dessa forma será possível reduzir o fator acaso.
- Quais indicadores serão aplicados?
Tendo em mãos os dados brutos, é necessário estabelecer como será o tratamento aplicado a eles. Busque formas de contextualizar as informações: avalie-as de forma a estruturar os dados, classifique-as.
- Qual a correlação dos dados coletados e as métricas desejadas?
Uma vez construído o sistema de medição e indicadores, agora é importante identificar tendências e correlações. Verifique como o resultado de um indicador afeta outro, como eles reagem frente às variações. Dessa forma é possível fazer uma modelagem de todos os dados, variáveis, números e pesquisas avaliadas. Com essas informações será possível identificar as melhores maneiras de estruturar a equipe, distribuir benefícios e programas de incentivo, por exemplo.
