O capital intelectual é um ativo essencial para manter a competitividade no mercado, e a gestão por competências é uma forma de administrar e desenvolver talentos em uma organização. Esse tipo de gestão procura desenvolver competências individuais e coletivas a fim de alcançar metas e objetivos do negócio.
Competência é um conjunto de conhecimento, habilidade e atitude (CHA) que o indivíduo precisa ter ou desenvolver para conseguir executar uma tarefa, e existem três principais tipos:
- Organizacionais: são aquelas utilizadas para desenvolver estratégias e tornar a empresa diferenciada no mercado.
- Técnicas: são conhecimentos adquiridos ao longo da formação do profissional, por meio de treinamentos ou formação acadêmica.
- Comportamentais: são aquelas relacionadas à forma como o indivíduo lida com as situações que ocorrem em um ambiente profissional.
O principal benefício relacionado à gestão por competências é principalmente a possibilidade de criar um ambiente mais colaborativo e com incentivo ao desenvolvimento. Além disso, os profissionais percebem uma abertura maior para troca de conhecimentos, entendem a importância que cada um possui dentro da equipe e se sentem valorizados.
O resultado disso é o aumento da produtividade e a redução do turnover.
Ao adotar a gestão por competências, torna-se muito importante entender a estratégia da instituição em relação ao mercado e qual o perfil desejado, ou seja, os tipos de competências necessárias para cada profissional e para a equipe. Isso também influenciará em vários processos internos relacionados às pessoas, tais como, recrutamento e seleção, treinamentos, e plano de carreira.
O primeiro passo para aplicar esse modelo de gestão é fazer um desenho da estrutura, identificar as competências necessárias para o crescimento da organização e reconhecer as competências já existentes. Para isso, o profissional de RH deve fazer o levantamento dos cargos existentes e quais as competências necessárias para ocupar cada cargo. Nesse momento, é possível identificar através de pesquisas, entrevistas e análise documental a lacuna entre o que existe e o que é esperado.
Após coletar as informações, é importante definir estratégias para desenvolver as competências faltantes. Isso pode ser feito através do desenvolvimento dos profissionais ou contratando pessoas que já possuam o perfil desejado. Para atingir o sucesso durante o desenvolvimento é necessário elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D).
É necessário, ainda, buscar parcerias com instituições focadas em treinamentos corporativos, identificar os destaques internos que possam contribuir com o aprendizado dos demais, promover rodadas de feedbacks baseadas em um plano de desenvolvimento individual.
É possível, também, utilizarmos a descrição e avaliação das competências nos processos seletivos. A diferença entre a seleção por competência e a seleção comum é o foco no alinhamento entre as competências exigidas e as estratégias da organização. Estabelecer uma parceria com o requisitante da vaga para entender e identificar o perfil, cria uma visão da persona ideal para ocupar aquela posição.
Os benefícios desse modelo de seleção são principalmente a maior credibilidade da equipe em relação ao recrutamento, menos tempo gasto com treinamento, diminuição da rotatividade e imparcialidade na avaliação.
Por fim, para fechar o ciclo, é preciso desenvolver um modelo de mensuração dos resultados, que permitirá identificar o quanto falta para que a equipe atenda, de fato, às expectativas da instituição.
O modelo de Gestão por Competência vai além de mapear os conhecimentos, habilidades e atitudes esperadas pela organização. Ela vai envolver toda a gestão de pessoas, buscando o desenvolvimento contínuo e personalizado de toda a equipe.
