Gestão por Competências é um conceito amplo, que engloba todo o processo de condução capaz de selecionar e direcionar colaboradores de uma organização a atingirem metas através da maximização de entregas. Entendemos que, pelo modo de operacionalização, encontra-se em ressonância com a moderna Gestão de Pessoas, visto que leva em conta aspectos menos enrijecidos, mais dinâmicos e adaptáveis a contextos diferentes.
O primeiro passo para implementá-la é estabelecer quais competências são mais importantes naquele momento e naquele setor.
Há inúmeras definições de competência: na Idade Média era tida como a capacidade de apreciar e julgar certas questões ou realizar determinados atos. No Renascimento, como capacidade de realizar determinado trabalho. Avançando um pouco mais no tempo, temos que é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa e que se relacionam com seu desempenho no trabalho.
As mais modernas têm em comum os seguintes pontos: competência é a união de conhecimento, ou seja, saber; habilidade, explicada de outra forma como “saber fazer” e, por fim, atitude, que é o “querer fazer”. Podemos classificar as duas primeiras como técnicas e a última como comportamental.
A classificação mais citada na literatura as divide em técnicas e comportamentais, conforme citado acima. Tradicionalmente, as técnicas foram mais valorizadas e se refletiam na análise do currículo em seus aspectos mais objetivos, tais como instituições de ensino, experiências profissionais, cursos extracurriculares, entre outros. Percebe-se, no entanto, que essa concepção mudou, de modo que as competências comportamentais (chamadas soft skills, por alguns) ganharam um papel de protagonismo. Afinal, técnicas podem ser treinadas mais facilmente que comportamentos, visto que as últimas se referem a habilidades interpessoais, humanas, relacionadas a traços de personalidade, motivação, preferências, vivências. Frise-se que não se está a dizer no sentido da impossibilidade de mudança e melhoria, mas apenas apontando uma dificuldade maior, por se referirem a características mais enraizadas, moldadas pelo ambiente ao longo dos anos.
Como, então, definir esse conjunto de competências mais relevantes em determinado momento e determinado setor? A principal base para essa definição talvez seja a concretização, por parte da empresa, de sua missão, visão, valores e estratégia de negócios.
A missão é o motivo que levou a organização a ser criada. É, em última análise, o que a define, serve de base e norte para configuração e busca de seus objetivos. Visão traz, de maneira clara e objetiva, aonde a empresa quer chegar, como quer se posicionar no mercado. Definem, em síntese, as expectativas para motivar as pessoas a trabalharem de forma uníssona, com um objetivo padrão. Por fim, os valores trazem as crenças e princípios que guiam as atitudes de todos. Tudo isso formará a cultura da empresa, outro fator importante que deve ser levado em conta.
Uma vez conhecidas as competências mais importantes, de forma geral, elas poderão ser destrinchadas em cada um dos departamentos corporativos, que, por óbvio, trazem demandas diferentes, também de acordo com os membros que as compõem.
Um aspecto extremamente relevante na gestão por competências é o trabalho com indicadores. Números objetivos, colocados até em formato de gráfico, são ferramentas importantíssimas para o trabalho do gestor. Não basta, por exemplo, afirmar que determinada equipe precisa ter mais flexibilidade. É necessário conhecer os indicadores que apontam tal necessidade, que, avaliados sob o prisma da gestão por competências, irá gerar condições de identificar o exato retrato do time e como buscar seu reforço, seja, por exemplo, pelo início de um processo seletivo ou pelo simples remanejamento do time.
Por fim, a Gestão por Competências tem, como corolário lógico, a implementação de um sistema de mérito, baseando um mecanismo de promoções e recompensas por resultados efetivamente entregues. Embora essa terminologia seja controversa e englobe algum possível grau de injustiça, é muito utilizado no dia a dia corporativo. Se bem aplicado, no entanto, pode trazer resultados muito relevantes.
