A globalização, movimento intensificado na década de 1980, proporcionou uma grande evolução tecnológica, englobando diferentes aspectos como comunicação e velocidade de transferência de informações (MOLINA; SANTOS, 2020). Por óbvio, atingiu as empresas, gerando reflexos na gestão de pessoas e, consequentemente, no R&S. Assim, seja por meio de redes sociais ou de softwares de inteligência artificial, não há como escapar da nova realidade.
Seguindo esse cenário, chegamos à chamada 4ª Revolução Industrial. De acordo com Perasso, citado por Molina e Santos (2020, p. 40), ela é “marcada pela convergência de tecnologias digitais, físicas e biológicas”. Nesse sentido, veio o termo “Indústria 4.0” e, consequentemente, o RH 4.0.
RH 4.0, portanto, se refere ao processo através do qual as empresas buscam se adaptar às exigências da economia global, promovendo mudanças rápidas em seus processos, a fim de adotar métodos mais competitivos que a coloquem em uma posição de destaque. A tecnologia, conforme mencionado, é parte integrante dessa nova realidade. Além dela, podemos demarcar alguns aspectos inerentes ao contexto: modelo de gestão mais integrativo, de forma mais horizontal, uma visão sistêmica, capaz de considerar o todo da empresa em detrimento de setores separadamente, visão de negócios e um treinamento constante. (SENA; OLIVEIRA; OLIVEIRA, 2022)
Ainda de acordo com Sena, Oliveira e Oliveira (2022), o resultado da aplicação das premissas do RH 4.0 em uma organização é bem amplo, abrangendo desde a otimização da comunicação interna, flexibilização nos relacionamentos, especialmente entre líderes e liderados, maior eficiência produtiva, inclusive com melhoria na produção e análise de indicadores, atração de novos e bons talentos, apenas para citar alguns exemplos.
O objetivo do uso da tecnologia é facilitar o trabalho da organização como um todo, promovendo maior agilidade, além de elevar a qualidade dos processos, por meio, por exemplo, da facilitação da análise de dados e indicadores de desempenho. No recrutamento, o alcance de candidatos é muito maior, além de possibilitar ao recrutador/selecionador conhecê-los melhor através de pesquisas em redes sociais (SILVA, 2019; PORTO, 2016; SANTOS, 2018 apud SUMAR, 2021).
Os fatores mencionados no parágrafo anterior influenciam diretamente na qualidade da seleção. Ela deve, necessariamente, ser baseada em algum padrão ou critério de referência que é estabelecido justamente pela comparação entre os candidatos recrutados. Assim sendo, quanto maior o número de pessoas, maior é a convicção sobre os critérios de comparação e melhor tende a ser a escolha final (CHIAVENATO, 2014).
Ainda dentro do fator tecnologia temos o chamado People Analytics. Trata-se de um modelo estratégico de gestão de pessoas que tem como principal objetivo compreender, quantificar, gerenciar e, consequentemente, melhorar o exercício das atividades dos colaboradores. Há influência direta em diversos microssistemas de RH, entre eles o R&S. (RODRIGUES et al., 2019).
A análise de dados feita por ferramentas tecnológicas de inteligência artificial impacta diretamente na escolha certa de candidatos, na medida em que permite, por exemplo, identificar quais características comportamentais estão associadas a uma maior permanência em dado setor, ou melhor entrega, de acordo com a atividade exigida. Munido dessas informações, o recrutador/selecionador pode direcionar seu trabalho a identificar os perfis compatíveis. Ele pode, então, sair de uma tomada de decisões baseadas em sua intuição e passar para um modelo baseado em dados (DAVENPORT; HARRIS; SHAPIRO, 2010).
A adoção de sistemas analíticos permite a identificação de problemas enfrentados, gargalos, pontos de melhorias e, com bases concretas, ajuda a promover as ações corretivas necessárias. (LEVENSON, 2018).
Vale ressaltar, por fim, pela importância prática, que o papel do setor de Recursos Humanos ou da Consultoria Externa, conforme o caso, é levar ao gestor da área contratante as informações mais completas possíveis, podendo até manifestar sua preferência, mas a escolha final não lhe cabe. Toda a argumentação contida neste artigo busca fazer com que a “lente” pela qual o recrutador/selecionador enxerga os candidatos seja a mais “limpa” possível, levando os dados de maneira objetiva para que a escolha possa ser feita de uma maneira assertiva.
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Referências
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, São Paulo: Manole, 2014.
DAVENPORT, Thomas H.; HARRIS, Jeanne; SHAPIRO, Jeremy. Competing on talent analytics. Harvard Business Review, v. 88, n. 10, p. 52-58, 2010.
LEVENSON, Alec. Using workforce analytics to improve strategy execution. Human Resource Management, v. 57, n. 3, p. 685-700, 2018. https://doi.org/10.1002/hrm. 21850.
MOLINA, Leticia Gorri; SANTOS, Juliana Cardoso dos. Gestão da informação e a 4a revolução industrial. AtoZ: Novas Práticas em Informação e Conhecimento, v. 8, n. 2, p. 39-48, jul. 2020. http://dx.doi.org/10.5380/atoz.v8i2.65784. Disponível em: https://revistas.ufpr.br/atoz/article/view/65784. Acesso em: 18 set. 2022.
PORTO, Daniel da Silva. Gestão de pessoas: o caso da empresa Yes Contact Center no Município de Florianópolis/SC-Brasil. 2016. Dissertação (Mestrado) – Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias, Lisboa, 2016. Disponível em: https://recil.ensinolusofona.pt/bitstream/10437/7015/1/Daniel_Disserta%C3%A7 %C3%A3o.pdf. Acesso em: 18 set. 2022.
SENA, Wanderson Pereira de; OLIVEIRA, Fabiano Araújo de; OLIVEIRA, Gabriela Lhamas de. Uso de ferramentas estratégicas e inteligência artificial do RH 4.0 nas organizações. Revista Científica Acertte, v. 2, n. 6, p. 1-17, 2022. https://doi.org/ 10.47820/acertte.v2i6.84. Disponível em: https://acertte.org/index.php/acertte/article/ view/84/61. Acesso em: 18 set. 2022.
RODRIGUES, Sergio Victor de Almeida et al. Um estudo bibliométrico sobre o uso do People Analytics na gestão de recursos humanos. In: ENCONTRO NACIONAL DA ANPAD, 43, 2019, São Paulo, SP. Anais […] São Paulo: ANPAD, 2019. Disponível em: http://arquivo.anpad.org.br/abrir_pdf.php?e=MjczNDM=. Acesso em: 18 set. 2022.
